Pracovní právo EU [ Evropská unie ]
Pracovní právo EU
Zde je na místě znovu připomenout, že proces evropské integrace byl veden myšlenkou potřeby rovnováhy mezi hospodářskou a sociální dimenzí a zlepšování životní úrovně a pracovních podmínek pracovníků (viz Hlava VIII Smlouvy o založení ES - dále jen Římské smlouvy). Zpočátku však byla hlavním důvodem přijímání pracovně právních a sociálně právních úprav na úrovni Společenství zejména potřeba vytvořit a udržet pro ekonomické subjekty takové podmínky, za kterých hospodářská soutěž nebude narušena tím, že v různých zemích Společenství budou mít podniky různě vysoké náklady, což by mohlo vést k přenášení hospodářských aktivit do míst, kde jsou nižší náklady na ochranu životního prostředí a sociální ochranu pracovníků.
Normy pracovního práva se staly součástí komunitárního práva (ve formě směrnic) až od roku 1975, poté co se v roce 1972 hlavy států a vlád členských zemí ES shodly na potřebě podpořit sociální dimenzi budování "Evropy".
Prvními směrnicemi byly:
Směrnice č. 75/129/EHS o sblížení zákonů členských států týkajících se hromadného propouštění pro nadbytečnost (její novelizace byla provedena směrnicí Rady č.92/56/EHS; úplné znění směrnice Rady č.98/59/ES)
Směrnice byly přijaty za účelem větší ochrany pracovníků v případě hromadného propouštění pro nadbytečnost, a to zejména přesným vymezením tohoto pojmu a stanovením jeho minimální povinné procedury, aby byly setřeny takové rozdíly, jež by mohly mít přímé účinky na fungování společného trhu. Směrnice obsahuje definice pojmu "hromadné propouštění”, ukládá zaměstnavateli včas informovat zaměstnance a jejich zástupce o chystaném propouštění z důvodů ekonomických, organizačních, technologických, a vést s nimi konzultace s cílem vyřešit negativní dopady chystaných změn - tj. snížit počet propuštěných, zajistit ohroženým zaměstnancům převedení na jinou práci resp. rekvalifikaci, zajistit účinnou součinnost s veřejnými orgány (úřady práce) při hledání řešení ve prospěch ohrožených zaměstnanců tak, aby tyto úřady měly od rozhodnutí o provedení změn dostatečnou dobu k nalezení jiného zaměstnání pro uvolněné zaměstnance. Pozdější novela směrnice upřesnila rozsah a obsah informací, které je zaměstnavatel povinen předat včas a písemně zástupcům zaměstnanců a úřadům práce, umožnila zástupcům zaměstnanců přizvat si k probíhajícím konzultacím nezávislé experty a rozšířila platnost směrnice na případy, kdy rozhodnutí o změnách, v důsledku kterých má dojít k hromadnému uvolnění zaměstnanců, bylo učiněno na vyšší úrovni řízení podniku - např. v rámci ústředí nadnárodní (evropské) společnosti. Směrnice stanoví přesně proceduru informování, konzultování a spolupráce s kompetentním státním orgánem.
Směrnice č. 77/187/EHS o sbližování zákonů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, podnikání a částí podniků (novelizace této směrnice byla provedena směrnicí Rady č.98/50/EHS)
Směrnice stanoví základní pravidlo pracovně právních vztahů, podle kterého pracovní smlouvy (individuální i kolektivní) a pracovní poměry existující v době úplného nebo částečného převodu podniku (podnikání) přecházejí z převodce (=starého zaměstnavatele) na nabyvatele (=nového zaměstnavatele). Platnost kolektivní smlouvy je možné omezit na dobu platnosti takových smluv, ne však na dobu kratší jednoho roku. Před převodem musí být zástupci zaměstnanců a samotní zaměstnanci (tam, kde zástupci neexistují) převodce i nabyvatele informováni o chystaném převodu a zaměstnavatel s nimi má projednat všechna opatření spojená s převodem, která se mohou jakkoliv dotknout pracovních podmínek a zaměstnání zaměstnanců.
Převod podniku nesmí zakládat důvod k propuštění zaměstnanců. K tomu se může nabyvatel uchýlit pouze z důvodů ekonomických, technologických a organizačních změn, při nichž je povinen respektovat procedury pro hromadné nebo individuální propuštění. Novela směrnice připravovaná od počátku 90. let reagovala na řadu změn souvisejícího práva ES (zejména novelu směrnice o hromadném propouštění z roku 1992, na rozsáhlou judikaturu Evropského soudního dvora ke směrnici č. 77/187/EEC, i na změny vnitrostátního práva členských zemí týkajících se převodů podniků, a navrhované legislativy pro záchranu podniků v hospodářských potížích). Cílem novely bylo vyjasnit uplatňování principů původní směrnice na převádění podniků mezi jednotlivými státy Unie (nadnárodní převody), dovolit větší pružnost v případě převodů uskutečňovaných v rámci konkursního řízení, vyjasnit rozsah a definice současné směrnice (pojmů "převod”, "zaměstnanec”) a vyjasnění případů, když se převádí pouze část činností podniku, usnadnění informačních a konzultačních procedur u malých a středních podniků.
Směrnice č. 80/987/EHS o sblížení zákonů členských států týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti jejich zaměstnavatele
Základním cílem této směrnice je zajistit, aby byla v každém členském státě ustavena tzv. záruční instituce, která v případě platební neschopnosti zaměstnavatele vyplatí dlužné nároky (především na mzdy) náležející jeho zaměstnancům. Nároky chráněné systémem záručních plateb se vztahují na všechny zaměstnance bez ohledu na sektor ekonomické činnosti (soukromý, veřejný, průmysl, zemědělství, služby, veřejná správa), druh vykonávané práce (manuální, duševní). Směrnice ponechává na členském státu, zda vůbec a jak si definuje pojem "zaměstnanec". Chráněny jsou však pouze nároky vyplývající z pracovních smluv (smluv o zaměstnání) nebo pracovně právních vztahů. Nejsou chráněny nároky věřitelů insolventního zaměstnavatele vyplývající z obchodních (např. mandátních) smluv. Chráněny jsou nároky jen těch osob, které byly zaměstnancem v době vzniku insolventnosti zaměstnavatele. Nárok však lze uplatnit i později, kdy už osoba žádající o výplatu zárukou chráněných nároků není v zaměstnaneckém poměru k insolventnímu zaměstnavateli. Směrnice umožňuje do určité míry omezit jak výši mzdy, která má být chráněna záruční institucí, tak dobu před platební neschopností, po kterou má být takto mzda chráněna.
Pokud jde o podobu záruční instituce, směrnice nechává na členských státech, jakou formu zvolí. Stanoví pouze 3 základní zásady, které musí být respektovány:
a)majetek institucí musí být nezávislý na provozním kapitálu zaměstnavatelů a nesmí být přístupný pro účely soudního řízení o platební neschopnosti;
b)zaměstnavatelé musí přispívat na financování systému záručních plateb, pokud není financování plně kryto veřejnými orgány;
c)finanční závazky záručních institucí nesmí záviset na tom, zda byly nebo nebyly splněny povinnosti zaměstnavatelů finančně přispívat.
Členské státy mohou přijmout opatření, aby se zabránilo zneužívání záručních plateb.
Od přijetí Jednotného evropského aktu v roce 1987 byl pak důraz z harmonizace přenesen na pouhé definování minimálních požadavků na Evropské úrovni nebo přinejmenším na posouzení zásadních problémů dotýkajících se pracovníků. Minimální požadavky pracovních vztahů a pracovních podmínek byly zapracovány do těchto směrnic :
Směrnice č. 91/533/EHS o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru
Směrnice byla přijata v souvislosti s rozvojem nových forem práce v členských státech EU, což vedlo ke zvýšení počtu typů pracovního poměru. Vzhledem k tomuto vývoji a k odlišné úpravě náležitostí pracovní smlouvy nebo pracovního poměru v jednotlivých členských státech, považovaly některé členské státy EU za potřebné zlepšit ochranu zaměstnanců v těchto otázkách stanovením určitých formálních požadavků. S cílem sjednotit rozdílnou právní úpravu mezi členskými státy, která by mohla mít nepříznivý vliv na fungování společného trhu byla přijata tato směrnice.
Směrnice zahrnuje do své působnosti všechny zaměstnance, kteří dostávají plat (mzdu) a mají uzavřenu pracovní smlouvu nebo pracovní poměr na základě platného zákona členského státu.
Členské státy mohou vyloučit z působnosti Směrnice zaměstnance, jejichž pracovní smlouva či pracovní poměr vykazují určité zvláštnosti (pracovní poměry na velmi krátký časový úvazek, krátkodobá zaměstnání, zaměstnání příležitostná anebo specifické povahy).
Směrnice ukládá zaměstnavateli povinnost sdělit zaměstnancům podstatné body pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. V článku 2 odst. 2 je uveden minimální výčet těchto údajů, přičemž informace o údajích uvedených pod písm. a), b), c), d), e) a j) nemůže být nahrazena odkazem na příslušné právní předpisy nebo kolektivní smlouvy, jako je to možné v případě údajů uvedených pod písm. f), g), h), i).
a)označení stran;
b)pracoviště; v případech, kde není žádné stálé nebo hlavní pracoviště, zásadu, že zaměstnanec je zaměstnán na různých místech, s uvedením registrovaného sídla firmy, nebo tam, kde to přichází v úvahu, bydliště zaměstnavatele;
c)(i) název, zařazení, povahu nebo kategorii práce, pro kterou byl pracovník přijat do zaměstnání; nebo
(ii) krátkou specifikaci nebo krátký popis práce;
d)datum začátku a konce pracovní smlouvy nebo pracovního poměru;
e)v případě dočasné smlouvy nebo pracovního poměru jejich očekávané trvání;
f)délku placené dovolené, na kterou má zaměstnanec nárok nebo, pokud to není možné udat v době poskytnutí informace, procedury pro určení takové dovolené a stanovení jejího rozsahu;
g)délku výpovědních lhůt, které je třeba dodržet ze strany zaměstnavatele a zaměstnance, pokud by mělo dojít ke skončení pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, nebo - v případech, kdy to není možné udat v době poskytnutí informace - metodu pro stanovení takových výpovědních lhůt;
h)počáteční základní částku a další jednotlivé složky a výplatní lhůty odměny za práci, na kterou má zaměstnanec nárok;
i)délku normálního pracovního dne nebo pracovního týdne zaměstnance;
j)tam, kde to přichází v úvahu:
(i) kolektivní smlouvu, podle které se řídí pracovní podmínky zaměstnance;
nebo
(ii)v případě kolektivních smluv uzavřených mimo podnik společnými orgány nebo institucemi, název kompetentního orgánu nebo společné instituce, která smlouvu uzavřela.
Směrnice požaduje, aby informace uvedené v článku 2 směrnice byly zaměstnavatelem sděleny zaměstnanci
1. v různých (libovolných) podobách písemné formy (smlouva, dopis, prohlášení), a to i rozděleně.
2. ve lhůtě nejpozději do 2 měsíců od začátku zaměstnání, a to i v případě, že zaměstnání skončí do 2 měsíců od svého zahájení,
Článek 4 směrnice upravuje formu písemní povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům, kteří jsou vysláni k výkonu práce do zahraničí na dobu delší než 1 měsíc a článek 5 stanoví podmínky pro případné změny pracovní smlouvy nebo pracovního poměru.
Směrnice č. 94/33/ES o ochraně mladých lidí v práci
Směrnice se vztahuje na všechny mladistvé mladší 18 let, kteří mají pracovní smlouvu nebo zaměstnanecký poměr v souladu s právním řádem členského státu. Stát může stanovit, že směrnice se nebude vztahovat na příležitostné práce nebo práce prováděné po omezenou dobu ve službách nebo v domácnosti, a na práce v rodinných podnicích, které nejsou považovány za škodlivé nebo nebezpečné pro mladé lidi. Směrnice dále definuje pojmy "děti”, "mladí lidé” a "mladiství”.
Hlavním cílem směrnice je zakázat zaměstnávání dětí. Členské státy mají přijmout opatření k zákazu zaměstnávání dětí a zajistit, aby zaměstnání mladistvých bylo přísně kontrolováno a chráněno v souladu s požadavky směrnice.
Směrnice však připouští z tohoto zákazu výjimky, např. u dětí zaměstnávaných pro účely kulturních, uměleckých, sportovních a reklamních aktivit (s výhradou předchozího schválení příslušného orgánu), u dětí starších 14 let vykonávajících určité práce při odborném výcviku, nebo u dětí starších 14 let vykonávajících lehké práce. Děti starší 13 let mohou vykonávat lehké práce po omezený počet hodin v týdnu a v zaměstnáních definovaných vnitrostátním zákonem.
Směrnice definuje pracovní dobu, přestávky v práci, noční práci, doby odpočinku a roční dovolenou pro mladé pracovníky; stanoví maximální délku týdenní a denní pracovní doby dětí a mladistvých; minimální dobu denního a týdenního odpočinku; přestávky v práci; schválení každého zaměstnání dětí v rámci kulturních, uměleckých, sportovních nebo reklamních činností kompetentním orgánem; povinnosti k zajištění ochrany zdraví a bezpečnosti práce mladých lidí, vyhodnocování rizik spojených s jejich prací, sledování a přezkoumávání zdraví mladých, k informování zákonných zástupců dětí o možných ohroženích zdraví a bezpečnosti mladých.
Směrnice též stanoví okruh prací, které mladí lidé vykonávat nesmějí - např. práce překračující duševní a fyzické schopnosti mladých lidí, práce spojené s vystavením nebezpečným látkám.
Směrnice č. 93/104/EHS o určitých aspektech stanovení pracovní doby
Směrnice obsahuje definice pojmů: pracovní doba, doba odpočinku, noční práce, noční pracovník, práce na směnu a směnový pracovník a ukládá státům zajistit:
- minimální denní odpočinek 11 po sobě jdoucích hodin v průběhu 24 hodin
- v každém období 7 dnů minimálně 1 den odpočinku okamžitě po skončení denního odpočinku
- přestávku v práci po nejvýše 6 hodinách práce,
- minimálně 4 týdny placené dovolené v roce
- průměrnou týdenní pracovní dobu nejvýše 48 hodin včetně přesčasů v průběhu každého období 7 dnů.
- normální pracovní doba pro noční pracovníky nesmí překročit 8 hodin v období 24 hodin,
- možnost lékařských prohlídek před převedením na noční práci a v jejím průběhu,
- vysokou úroveň ochrany zdraví a bezpečnosti práce pro noční pracovníky
- aby zaměstnavatelé přizpůsobili práci člověku zejména tam, kde je o monotonní práce a práce s vnuceným rytmem.
Směrnice připouští určité derogace:
- za předpokladu, že jsou splněny obecné principy ochrany zdraví a bezpečnosti pracovníků tam, kde doba trvání práce není měřena anebo je předem stanovena samotným pracovníkem,
- za předpokladu, že ekvivalentní náhradní doby odpočinku budou dotyčným pracovníkům poskytnuty: podle kritérií uvedených ve směrnici (např. v aktivitách, kde služba nebo výroba nesmí být přerušeny) pomocí kolektivních smluv.
Směrnice č. 96/71/ES - Směrnice Evropského parlamentu a Rady EU o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb
Tato směrnice významný pokrok směrem k podpoře acquis communautaire, zejména v hospodářských podmínkách neustálého vzestupu praxe ekonomických činností formou nadnárodních subdodavatelských smluv. Jejím cílem je zabránit tomu, aby při vysílání zaměstnanců k výkonu práce do jiné členské země nedocházelo k dumpingu, tj. k zaměstnávání levnějších zahraničních pracovních sil; pokud bude zaměstnanec vyslán svým zaměstnavatelem na území jiného členského státu ES k výkonu práce, bude se na něho vztahovat minimálně úprava stanovených pracovních a mzdových podmínek toho členského státu, ve kterém se práce vykonává.
Kromě zvýšení právní jistoty v rámci výkonu svobody poskytování služeb má směrnice za cíl předejít riziku zneužití vysílání pracovníků nejen ke škodě zájmů pracovníků, ale i samotného výkonu hospodářských svobod zaručených Smlouvou o ES.
S rostoucí nezaměstnaností v zemích Evropské unie byly a jsou hledány různé formy organizace práce, které by pomohly nezaměstnanost alespoň částečně snížit. Jednou z takových forem je zaměstnávání na kratší pracovní úvazek, jinou pak zaměstnávání pouze na dobu určitou. Obě formy jsou v zemích EU často využívány. Současně s rozšiřováním těchto forem zaměstnávání Evropská komise a členské státy EU usilují o to, aby se se zaměstnanci zaměstnanými v takovýchto formách pracovního poměru nezacházelo nesrovnatelně nepříznivě než s ostatními pracovníky zaměstnanými v řádných pracovních poměrech na plnou pracovní dobu nebo pracovních poměrech na dobu neurčitou. Za tím účelem byly přijaty dvě směrnice Rady:
Směrnice č. 91/533/EHS doplňující opatření ke zlepšení bezpečnosti a zdraví při práci pracovníků s pracovním poměrem na dobu určitou nebo s dočasným pracovním poměrem
Směrnice byla přijata s odvoláním na článek 118A Smlouvy o ES, tzn. že při hlasování o této směrnici postačovala k jejímu přijetí kvalifikovaná většina členů Rady ministrů.
Výzkum ukázal, že pracovníci s pracovním poměrem na dobu určitou a s dočasným pracovním poměrem jsou v některých odvětvích více než jiní pracovníci vystaveni riziku pracovních úrazů a nemocem z povolání. Tato dodatečná rizika jsou spojena s některými zvláštními způsoby integrace nových pracovníků do podniku, avšak lze je snížit adekvátním poskytováním informací a výcvikem na počátku zaměstnání. Cílem Směrnice je zajistit, aby pracovníkům s tímto zaměstnaneckým poměrem byla poskytnuta stejná úroveň ochrany, pokud jde o bezpečnost a zdraví při práci, jako je úroveň poskytovaná ostatním pracovníkům v podniku. Aby bylo možné stejné úrovně ochrany dosáhnout, je podle směrnice potřeba vůči pracovníkovi s pracovním poměrem na dobu určitou přijmout zvláštní opatření, tj. musí být před zahájením jakékoli činnosti informován podnikem nebo institucí, které využívají jeho služeb, o riziku, jemuž je při práci vystaven. Tyto informace mají zahrnovat zejména informace o zvláštní vyžadované odborné kvalifikaci nebo dovednostech nebo o zvláštním lékařském dohledu, jemuž podléhá. Každému pracovníkovi se musí dostat adekvátního výcviku podle zvláštních charakteristik pracovní činnosti, s přihlédnutím k jeho kvalifikaci a praxi. Členské státy přitom mohou zakázat využívání pracovníků s pracovním poměrem na dobu určitou na určité práce definované ve vnitrostátních právních předpisech, které by byly zvlášť nebezpečné pro jejich bezpečnost a zdraví, a zvláště jejich využívání na určité práce, jež vyžadují zvláštní - podle předpisů - lékařský dohled. Pracovníci pověření podle článku 7 Směrnice 89/391/EEC k provádění činností týkajících se ochrany proti pracovním rizikům a jejich prevenci mají být informováni o zaměstnávání pracovníků s pracovním poměrem na dobu určitou v rozsahu nutném k tomu, aby tito pracovníci mohli plně vykonávat ochranné a preventivní činnosti pro všechny pracovníky v podniku.
Směrnice č. 97/81/ES - týkající se Rámcové dohody o práci na částečný pracovní úvazek, uzavřené mezi UNICE, CEEP a ETUC
Byla přijata s využitím maastrichtského Protokolu o sociální politice, na základě kterého se Evropská komise obrátila na sociální partnery na úrovni EU se žádostí o zahájení vzájemných konzultací a o pokus dosáhnout dohody v daném ohledu. Tyto konzultace trvaly od roku 1995 do června 1997 a jejich výsledkem byla rámcová dohoda, uzavřená v červnu 1997, která byla v prosinci 1997 schválena Radou ES ve formě směrnice Rady.
Cílem směrnice a rámcové dohody je zajistit odstranění diskriminace pracovníků na částečný úvazek a zlepšit kvalitu práce na částečný úvazek, usnadnit rozvoj práce na částečný úvazek na základě dobrovolnosti a přispět k flexibilní organizaci pracovní doby způsobem, který zohlední potřeby zaměstnavatelů a pracovníků. Úplně nebo částečně lze z aplikace této směrnice vyjmout pracovníky na částečný úvazek pracující pouze příležitostně. Taková vyloučení musí být periodicky přezkoumávána, zda objektivní příčiny vyloučení jsou dále odůvodněné.
Pro účely směrnice se za "pracovníka na částečný úvazek” považuje zaměstnanec, jehož normální pracovní doba, vypočtená týdně, nebo průměrná za určitou dobu trvání zaměstnání, maximálně však 1 roku, činí méně než normální pracovní doba srovnatelného pracovníka na plný úvazek. "Srovnatelného pracovníka na plný úvazek” představuje pracovník ve stejném podniku, která má stejný druh pracovní smlouvy či pracovního poměru a který vykonává stejnou nebo podobnou práci/zaměstnání/, s přihlédnutím k dalším okolnostem, kterými mohou být stáří, kvalifikace /dovednosti/.
Směrnice výslovně stanoví, že pokud jde o podmínky zaměstnání, s pracovníky na částečný úvazek nebude zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými pracovníky na plný úvazek s výjimkou případů, kdy je rozdílné zacházení objektivně odůvodněno. Kde to bude možné, bude dodržován princip poměrnosti (pro rata temporis). Členské státy mají vyhledávat a hodnotit překážky (právní nebo administrativní), které by mohly omezovat příležitosti práce na částečný úvazek.
Kde je to dáno objektivními důvody a kde je to možné, členské státy mohou přístup k určitým pracovním podmínkám podmínit stanovením délky služby, odpracovanou dobou či výdělky. Tyto podmínky týkající se přístupu k určitým pracovním podmínkám pracovníků na částečný úvazek však musí být periodicky přezkoumávány z hlediska principu nediskriminace.
Nesouhlas pracovníka s převedením z práce na plný úvazek na práci na částečný úvazek nebo naopak, by neměl sám o sobě zakládat platný důvod pro ukončení zaměstnání, aniž by tím byla dotčena ustanovení o ukončení zaměstnání z dalších důvodů, které mohou vzejít z provozních požadavků daného podniku, podle národního práva, kolektivních smluv a praxe.
Zaměstnavatelé mají v co nejvyšší možné míře uvážit žádosti pracujících o převedení z práce na plný úvazek na práci na částečný úvazek, stala-li se tato možnost v podniku dostupnou, a opačně i žádosti pracujících o převedení z práce na částečný úvazek na práci na plný úvazek nebo o prodloužení jejich pracovní doby, pokud vznikne příležitost. Mají včas informovat o možnostech práce na plný a částečný úvazek v podniku, s cílem usnadnit převádění s jednoho typu práce na druhý. Rovněž mají usnadnit přístup k práci na částečný úvazek na všech úrovních v podniku, včetně odborných a manažerských pozic, a kde je to možné, usnadnit přístup pracovníků na částečný úvazek k odbornému výcviku za účelem zvýšení jejich možností postupu a jejich pracovní mobility.
Pokud jde o mzdy, stanovování mezd patří plně do pravomoci členských států, a na úrovni Společenství neexistuje žádný závazný ani nezávazný právní předpis k otázkám odměňování, Evropská komise se snaží přesvědčit členské státy o potřebě zajištění přiměřené základní mzdy zaměstnanců.
Článek 5 Charty Společenství o základních sociálních právech Společenství z roku 1989 stanoví, že "Všechna zaměstnání budou spravedlivě odměňována. Za tímto účelem a v souladu s opatřeními aplikovanými v každé zemi:
i) pracovníkům bude zajištěna spravedlivá mzda, tj. mzda dostatečná k zajištění jejich slušné životní úrovně,
ii) pracovníci s pracovním poměrem jiným než s poměrem na plný úvazek a na dobu neurčitou budou dostávat odpovídající spravedlivou mzdu.
V návaznosti na toto ustanovení Charty Společenství vydala v září 1993 Evropská komise "s cílem zajistit, aby všichni pracovníci dostávali spravedlivou mzdu” zvláštní Stanovisko ("Opinion”) o spravedlivé mzdě. V roce 1997 vydala Komise zprávu o dosaženém pokroku ve smyslu doporučení a principů obsažených ve zmíněném Stanovisku.
Doporučení Rady č. 92/443/EHS z 27. července 1992 týkající se podpory účasti zaměstnanců na ziscích a výsledcích podniku
mělo podpořit širší rozvoj systémů finanční účasti zaměstnanců na ziscích a výsledcích podniku, aniž by usilovala o aktivní harmonizaci nebo omezení široké škály existujících systémů. Rada EHS jej přijala s cílem rozšířit informace o používaných systémech, jejich možnostech a účincích.
Závěrem
Přijetí právních předpisů ke zlepšení pracovních standardů a práv pracovníků je považováno většinou zemí EU za jeden z hlavních úspěchů Unie v sociální oblasti, jehož cílem je zajistit, že vytvoření jednotného trhu nepovede ani ke snížení úrovně pracovních standardů a zároveň ani k narušení konkurence, ale naopak ke zlepšení konkurenceschopnosti.
Zde je na místě znovu připomenout, že proces evropské integrace byl veden myšlenkou potřeby rovnováhy mezi hospodářskou a sociální dimenzí a zlepšování životní úrovně a pracovních podmínek pracovníků (viz Hlava VIII Smlouvy o založení ES - dále jen Římské smlouvy). Zpočátku však byla hlavním důvodem přijímání pracovně právních a sociálně právních úprav na úrovni Společenství zejména potřeba vytvořit a udržet pro ekonomické subjekty takové podmínky, za kterých hospodářská soutěž nebude narušena tím, že v různých zemích Společenství budou mít podniky různě vysoké náklady, což by mohlo vést k přenášení hospodářských aktivit do míst, kde jsou nižší náklady na ochranu životního prostředí a sociální ochranu pracovníků.
Normy pracovního práva se staly součástí komunitárního práva (ve formě směrnic) až od roku 1975, poté co se v roce 1972 hlavy států a vlád členských zemí ES shodly na potřebě podpořit sociální dimenzi budování "Evropy".
Prvními směrnicemi byly:
Směrnice č. 75/129/EHS o sblížení zákonů členských států týkajících se hromadného propouštění pro nadbytečnost (její novelizace byla provedena směrnicí Rady č.92/56/EHS; úplné znění směrnice Rady č.98/59/ES)
Směrnice byly přijaty za účelem větší ochrany pracovníků v případě hromadného propouštění pro nadbytečnost, a to zejména přesným vymezením tohoto pojmu a stanovením jeho minimální povinné procedury, aby byly setřeny takové rozdíly, jež by mohly mít přímé účinky na fungování společného trhu. Směrnice obsahuje definice pojmu "hromadné propouštění”, ukládá zaměstnavateli včas informovat zaměstnance a jejich zástupce o chystaném propouštění z důvodů ekonomických, organizačních, technologických, a vést s nimi konzultace s cílem vyřešit negativní dopady chystaných změn - tj. snížit počet propuštěných, zajistit ohroženým zaměstnancům převedení na jinou práci resp. rekvalifikaci, zajistit účinnou součinnost s veřejnými orgány (úřady práce) při hledání řešení ve prospěch ohrožených zaměstnanců tak, aby tyto úřady měly od rozhodnutí o provedení změn dostatečnou dobu k nalezení jiného zaměstnání pro uvolněné zaměstnance. Pozdější novela směrnice upřesnila rozsah a obsah informací, které je zaměstnavatel povinen předat včas a písemně zástupcům zaměstnanců a úřadům práce, umožnila zástupcům zaměstnanců přizvat si k probíhajícím konzultacím nezávislé experty a rozšířila platnost směrnice na případy, kdy rozhodnutí o změnách, v důsledku kterých má dojít k hromadnému uvolnění zaměstnanců, bylo učiněno na vyšší úrovni řízení podniku - např. v rámci ústředí nadnárodní (evropské) společnosti. Směrnice stanoví přesně proceduru informování, konzultování a spolupráce s kompetentním státním orgánem.
Směrnice č. 77/187/EHS o sbližování zákonů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, podnikání a částí podniků (novelizace této směrnice byla provedena směrnicí Rady č.98/50/EHS)
Směrnice stanoví základní pravidlo pracovně právních vztahů, podle kterého pracovní smlouvy (individuální i kolektivní) a pracovní poměry existující v době úplného nebo částečného převodu podniku (podnikání) přecházejí z převodce (=starého zaměstnavatele) na nabyvatele (=nového zaměstnavatele). Platnost kolektivní smlouvy je možné omezit na dobu platnosti takových smluv, ne však na dobu kratší jednoho roku. Před převodem musí být zástupci zaměstnanců a samotní zaměstnanci (tam, kde zástupci neexistují) převodce i nabyvatele informováni o chystaném převodu a zaměstnavatel s nimi má projednat všechna opatření spojená s převodem, která se mohou jakkoliv dotknout pracovních podmínek a zaměstnání zaměstnanců.
Převod podniku nesmí zakládat důvod k propuštění zaměstnanců. K tomu se může nabyvatel uchýlit pouze z důvodů ekonomických, technologických a organizačních změn, při nichž je povinen respektovat procedury pro hromadné nebo individuální propuštění. Novela směrnice připravovaná od počátku 90. let reagovala na řadu změn souvisejícího práva ES (zejména novelu směrnice o hromadném propouštění z roku 1992, na rozsáhlou judikaturu Evropského soudního dvora ke směrnici č. 77/187/EEC, i na změny vnitrostátního práva členských zemí týkajících se převodů podniků, a navrhované legislativy pro záchranu podniků v hospodářských potížích). Cílem novely bylo vyjasnit uplatňování principů původní směrnice na převádění podniků mezi jednotlivými státy Unie (nadnárodní převody), dovolit větší pružnost v případě převodů uskutečňovaných v rámci konkursního řízení, vyjasnit rozsah a definice současné směrnice (pojmů "převod”, "zaměstnanec”) a vyjasnění případů, když se převádí pouze část činností podniku, usnadnění informačních a konzultačních procedur u malých a středních podniků.
Směrnice č. 80/987/EHS o sblížení zákonů členských států týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti jejich zaměstnavatele
Základním cílem této směrnice je zajistit, aby byla v každém členském státě ustavena tzv. záruční instituce, která v případě platební neschopnosti zaměstnavatele vyplatí dlužné nároky (především na mzdy) náležející jeho zaměstnancům. Nároky chráněné systémem záručních plateb se vztahují na všechny zaměstnance bez ohledu na sektor ekonomické činnosti (soukromý, veřejný, průmysl, zemědělství, služby, veřejná správa), druh vykonávané práce (manuální, duševní). Směrnice ponechává na členském státu, zda vůbec a jak si definuje pojem "zaměstnanec". Chráněny jsou však pouze nároky vyplývající z pracovních smluv (smluv o zaměstnání) nebo pracovně právních vztahů. Nejsou chráněny nároky věřitelů insolventního zaměstnavatele vyplývající z obchodních (např. mandátních) smluv. Chráněny jsou nároky jen těch osob, které byly zaměstnancem v době vzniku insolventnosti zaměstnavatele. Nárok však lze uplatnit i později, kdy už osoba žádající o výplatu zárukou chráněných nároků není v zaměstnaneckém poměru k insolventnímu zaměstnavateli. Směrnice umožňuje do určité míry omezit jak výši mzdy, která má být chráněna záruční institucí, tak dobu před platební neschopností, po kterou má být takto mzda chráněna.
Pokud jde o podobu záruční instituce, směrnice nechává na členských státech, jakou formu zvolí. Stanoví pouze 3 základní zásady, které musí být respektovány:
a)majetek institucí musí být nezávislý na provozním kapitálu zaměstnavatelů a nesmí být přístupný pro účely soudního řízení o platební neschopnosti;
b)zaměstnavatelé musí přispívat na financování systému záručních plateb, pokud není financování plně kryto veřejnými orgány;
c)finanční závazky záručních institucí nesmí záviset na tom, zda byly nebo nebyly splněny povinnosti zaměstnavatelů finančně přispívat.
Členské státy mohou přijmout opatření, aby se zabránilo zneužívání záručních plateb.
Od přijetí Jednotného evropského aktu v roce 1987 byl pak důraz z harmonizace přenesen na pouhé definování minimálních požadavků na Evropské úrovni nebo přinejmenším na posouzení zásadních problémů dotýkajících se pracovníků. Minimální požadavky pracovních vztahů a pracovních podmínek byly zapracovány do těchto směrnic :
Směrnice č. 91/533/EHS o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru
Směrnice byla přijata v souvislosti s rozvojem nových forem práce v členských státech EU, což vedlo ke zvýšení počtu typů pracovního poměru. Vzhledem k tomuto vývoji a k odlišné úpravě náležitostí pracovní smlouvy nebo pracovního poměru v jednotlivých členských státech, považovaly některé členské státy EU za potřebné zlepšit ochranu zaměstnanců v těchto otázkách stanovením určitých formálních požadavků. S cílem sjednotit rozdílnou právní úpravu mezi členskými státy, která by mohla mít nepříznivý vliv na fungování společného trhu byla přijata tato směrnice.
Směrnice zahrnuje do své působnosti všechny zaměstnance, kteří dostávají plat (mzdu) a mají uzavřenu pracovní smlouvu nebo pracovní poměr na základě platného zákona členského státu.
Členské státy mohou vyloučit z působnosti Směrnice zaměstnance, jejichž pracovní smlouva či pracovní poměr vykazují určité zvláštnosti (pracovní poměry na velmi krátký časový úvazek, krátkodobá zaměstnání, zaměstnání příležitostná anebo specifické povahy).
Směrnice ukládá zaměstnavateli povinnost sdělit zaměstnancům podstatné body pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. V článku 2 odst. 2 je uveden minimální výčet těchto údajů, přičemž informace o údajích uvedených pod písm. a), b), c), d), e) a j) nemůže být nahrazena odkazem na příslušné právní předpisy nebo kolektivní smlouvy, jako je to možné v případě údajů uvedených pod písm. f), g), h), i).
a)označení stran;
b)pracoviště; v případech, kde není žádné stálé nebo hlavní pracoviště, zásadu, že zaměstnanec je zaměstnán na různých místech, s uvedením registrovaného sídla firmy, nebo tam, kde to přichází v úvahu, bydliště zaměstnavatele;
c)(i) název, zařazení, povahu nebo kategorii práce, pro kterou byl pracovník přijat do zaměstnání; nebo
(ii) krátkou specifikaci nebo krátký popis práce;
d)datum začátku a konce pracovní smlouvy nebo pracovního poměru;
e)v případě dočasné smlouvy nebo pracovního poměru jejich očekávané trvání;
f)délku placené dovolené, na kterou má zaměstnanec nárok nebo, pokud to není možné udat v době poskytnutí informace, procedury pro určení takové dovolené a stanovení jejího rozsahu;
g)délku výpovědních lhůt, které je třeba dodržet ze strany zaměstnavatele a zaměstnance, pokud by mělo dojít ke skončení pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, nebo - v případech, kdy to není možné udat v době poskytnutí informace - metodu pro stanovení takových výpovědních lhůt;
h)počáteční základní částku a další jednotlivé složky a výplatní lhůty odměny za práci, na kterou má zaměstnanec nárok;
i)délku normálního pracovního dne nebo pracovního týdne zaměstnance;
j)tam, kde to přichází v úvahu:
(i) kolektivní smlouvu, podle které se řídí pracovní podmínky zaměstnance;
nebo
(ii)v případě kolektivních smluv uzavřených mimo podnik společnými orgány nebo institucemi, název kompetentního orgánu nebo společné instituce, která smlouvu uzavřela.
Směrnice požaduje, aby informace uvedené v článku 2 směrnice byly zaměstnavatelem sděleny zaměstnanci
1. v různých (libovolných) podobách písemné formy (smlouva, dopis, prohlášení), a to i rozděleně.
2. ve lhůtě nejpozději do 2 měsíců od začátku zaměstnání, a to i v případě, že zaměstnání skončí do 2 měsíců od svého zahájení,
Článek 4 směrnice upravuje formu písemní povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům, kteří jsou vysláni k výkonu práce do zahraničí na dobu delší než 1 měsíc a článek 5 stanoví podmínky pro případné změny pracovní smlouvy nebo pracovního poměru.
Směrnice č. 94/33/ES o ochraně mladých lidí v práci
Směrnice se vztahuje na všechny mladistvé mladší 18 let, kteří mají pracovní smlouvu nebo zaměstnanecký poměr v souladu s právním řádem členského státu. Stát může stanovit, že směrnice se nebude vztahovat na příležitostné práce nebo práce prováděné po omezenou dobu ve službách nebo v domácnosti, a na práce v rodinných podnicích, které nejsou považovány za škodlivé nebo nebezpečné pro mladé lidi. Směrnice dále definuje pojmy "děti”, "mladí lidé” a "mladiství”.
Hlavním cílem směrnice je zakázat zaměstnávání dětí. Členské státy mají přijmout opatření k zákazu zaměstnávání dětí a zajistit, aby zaměstnání mladistvých bylo přísně kontrolováno a chráněno v souladu s požadavky směrnice.
Směrnice však připouští z tohoto zákazu výjimky, např. u dětí zaměstnávaných pro účely kulturních, uměleckých, sportovních a reklamních aktivit (s výhradou předchozího schválení příslušného orgánu), u dětí starších 14 let vykonávajících určité práce při odborném výcviku, nebo u dětí starších 14 let vykonávajících lehké práce. Děti starší 13 let mohou vykonávat lehké práce po omezený počet hodin v týdnu a v zaměstnáních definovaných vnitrostátním zákonem.
Směrnice definuje pracovní dobu, přestávky v práci, noční práci, doby odpočinku a roční dovolenou pro mladé pracovníky; stanoví maximální délku týdenní a denní pracovní doby dětí a mladistvých; minimální dobu denního a týdenního odpočinku; přestávky v práci; schválení každého zaměstnání dětí v rámci kulturních, uměleckých, sportovních nebo reklamních činností kompetentním orgánem; povinnosti k zajištění ochrany zdraví a bezpečnosti práce mladých lidí, vyhodnocování rizik spojených s jejich prací, sledování a přezkoumávání zdraví mladých, k informování zákonných zástupců dětí o možných ohroženích zdraví a bezpečnosti mladých.
Směrnice též stanoví okruh prací, které mladí lidé vykonávat nesmějí - např. práce překračující duševní a fyzické schopnosti mladých lidí, práce spojené s vystavením nebezpečným látkám.
Směrnice č. 93/104/EHS o určitých aspektech stanovení pracovní doby
Směrnice obsahuje definice pojmů: pracovní doba, doba odpočinku, noční práce, noční pracovník, práce na směnu a směnový pracovník a ukládá státům zajistit:
- minimální denní odpočinek 11 po sobě jdoucích hodin v průběhu 24 hodin
- v každém období 7 dnů minimálně 1 den odpočinku okamžitě po skončení denního odpočinku
- přestávku v práci po nejvýše 6 hodinách práce,
- minimálně 4 týdny placené dovolené v roce
- průměrnou týdenní pracovní dobu nejvýše 48 hodin včetně přesčasů v průběhu každého období 7 dnů.
- normální pracovní doba pro noční pracovníky nesmí překročit 8 hodin v období 24 hodin,
- možnost lékařských prohlídek před převedením na noční práci a v jejím průběhu,
- vysokou úroveň ochrany zdraví a bezpečnosti práce pro noční pracovníky
- aby zaměstnavatelé přizpůsobili práci člověku zejména tam, kde je o monotonní práce a práce s vnuceným rytmem.
Směrnice připouští určité derogace:
- za předpokladu, že jsou splněny obecné principy ochrany zdraví a bezpečnosti pracovníků tam, kde doba trvání práce není měřena anebo je předem stanovena samotným pracovníkem,
- za předpokladu, že ekvivalentní náhradní doby odpočinku budou dotyčným pracovníkům poskytnuty: podle kritérií uvedených ve směrnici (např. v aktivitách, kde služba nebo výroba nesmí být přerušeny) pomocí kolektivních smluv.
Směrnice č. 96/71/ES - Směrnice Evropského parlamentu a Rady EU o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb
Tato směrnice významný pokrok směrem k podpoře acquis communautaire, zejména v hospodářských podmínkách neustálého vzestupu praxe ekonomických činností formou nadnárodních subdodavatelských smluv. Jejím cílem je zabránit tomu, aby při vysílání zaměstnanců k výkonu práce do jiné členské země nedocházelo k dumpingu, tj. k zaměstnávání levnějších zahraničních pracovních sil; pokud bude zaměstnanec vyslán svým zaměstnavatelem na území jiného členského státu ES k výkonu práce, bude se na něho vztahovat minimálně úprava stanovených pracovních a mzdových podmínek toho členského státu, ve kterém se práce vykonává.
Kromě zvýšení právní jistoty v rámci výkonu svobody poskytování služeb má směrnice za cíl předejít riziku zneužití vysílání pracovníků nejen ke škodě zájmů pracovníků, ale i samotného výkonu hospodářských svobod zaručených Smlouvou o ES.
S rostoucí nezaměstnaností v zemích Evropské unie byly a jsou hledány různé formy organizace práce, které by pomohly nezaměstnanost alespoň částečně snížit. Jednou z takových forem je zaměstnávání na kratší pracovní úvazek, jinou pak zaměstnávání pouze na dobu určitou. Obě formy jsou v zemích EU často využívány. Současně s rozšiřováním těchto forem zaměstnávání Evropská komise a členské státy EU usilují o to, aby se se zaměstnanci zaměstnanými v takovýchto formách pracovního poměru nezacházelo nesrovnatelně nepříznivě než s ostatními pracovníky zaměstnanými v řádných pracovních poměrech na plnou pracovní dobu nebo pracovních poměrech na dobu neurčitou. Za tím účelem byly přijaty dvě směrnice Rady:
Směrnice č. 91/533/EHS doplňující opatření ke zlepšení bezpečnosti a zdraví při práci pracovníků s pracovním poměrem na dobu určitou nebo s dočasným pracovním poměrem
Směrnice byla přijata s odvoláním na článek 118A Smlouvy o ES, tzn. že při hlasování o této směrnici postačovala k jejímu přijetí kvalifikovaná většina členů Rady ministrů.
Výzkum ukázal, že pracovníci s pracovním poměrem na dobu určitou a s dočasným pracovním poměrem jsou v některých odvětvích více než jiní pracovníci vystaveni riziku pracovních úrazů a nemocem z povolání. Tato dodatečná rizika jsou spojena s některými zvláštními způsoby integrace nových pracovníků do podniku, avšak lze je snížit adekvátním poskytováním informací a výcvikem na počátku zaměstnání. Cílem Směrnice je zajistit, aby pracovníkům s tímto zaměstnaneckým poměrem byla poskytnuta stejná úroveň ochrany, pokud jde o bezpečnost a zdraví při práci, jako je úroveň poskytovaná ostatním pracovníkům v podniku. Aby bylo možné stejné úrovně ochrany dosáhnout, je podle směrnice potřeba vůči pracovníkovi s pracovním poměrem na dobu určitou přijmout zvláštní opatření, tj. musí být před zahájením jakékoli činnosti informován podnikem nebo institucí, které využívají jeho služeb, o riziku, jemuž je při práci vystaven. Tyto informace mají zahrnovat zejména informace o zvláštní vyžadované odborné kvalifikaci nebo dovednostech nebo o zvláštním lékařském dohledu, jemuž podléhá. Každému pracovníkovi se musí dostat adekvátního výcviku podle zvláštních charakteristik pracovní činnosti, s přihlédnutím k jeho kvalifikaci a praxi. Členské státy přitom mohou zakázat využívání pracovníků s pracovním poměrem na dobu určitou na určité práce definované ve vnitrostátních právních předpisech, které by byly zvlášť nebezpečné pro jejich bezpečnost a zdraví, a zvláště jejich využívání na určité práce, jež vyžadují zvláštní - podle předpisů - lékařský dohled. Pracovníci pověření podle článku 7 Směrnice 89/391/EEC k provádění činností týkajících se ochrany proti pracovním rizikům a jejich prevenci mají být informováni o zaměstnávání pracovníků s pracovním poměrem na dobu určitou v rozsahu nutném k tomu, aby tito pracovníci mohli plně vykonávat ochranné a preventivní činnosti pro všechny pracovníky v podniku.
Směrnice č. 97/81/ES - týkající se Rámcové dohody o práci na částečný pracovní úvazek, uzavřené mezi UNICE, CEEP a ETUC
Byla přijata s využitím maastrichtského Protokolu o sociální politice, na základě kterého se Evropská komise obrátila na sociální partnery na úrovni EU se žádostí o zahájení vzájemných konzultací a o pokus dosáhnout dohody v daném ohledu. Tyto konzultace trvaly od roku 1995 do června 1997 a jejich výsledkem byla rámcová dohoda, uzavřená v červnu 1997, která byla v prosinci 1997 schválena Radou ES ve formě směrnice Rady.
Cílem směrnice a rámcové dohody je zajistit odstranění diskriminace pracovníků na částečný úvazek a zlepšit kvalitu práce na částečný úvazek, usnadnit rozvoj práce na částečný úvazek na základě dobrovolnosti a přispět k flexibilní organizaci pracovní doby způsobem, který zohlední potřeby zaměstnavatelů a pracovníků. Úplně nebo částečně lze z aplikace této směrnice vyjmout pracovníky na částečný úvazek pracující pouze příležitostně. Taková vyloučení musí být periodicky přezkoumávána, zda objektivní příčiny vyloučení jsou dále odůvodněné.
Pro účely směrnice se za "pracovníka na částečný úvazek” považuje zaměstnanec, jehož normální pracovní doba, vypočtená týdně, nebo průměrná za určitou dobu trvání zaměstnání, maximálně však 1 roku, činí méně než normální pracovní doba srovnatelného pracovníka na plný úvazek. "Srovnatelného pracovníka na plný úvazek” představuje pracovník ve stejném podniku, která má stejný druh pracovní smlouvy či pracovního poměru a který vykonává stejnou nebo podobnou práci/zaměstnání/, s přihlédnutím k dalším okolnostem, kterými mohou být stáří, kvalifikace /dovednosti/.
Směrnice výslovně stanoví, že pokud jde o podmínky zaměstnání, s pracovníky na částečný úvazek nebude zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými pracovníky na plný úvazek s výjimkou případů, kdy je rozdílné zacházení objektivně odůvodněno. Kde to bude možné, bude dodržován princip poměrnosti (pro rata temporis). Členské státy mají vyhledávat a hodnotit překážky (právní nebo administrativní), které by mohly omezovat příležitosti práce na částečný úvazek.
Kde je to dáno objektivními důvody a kde je to možné, členské státy mohou přístup k určitým pracovním podmínkám podmínit stanovením délky služby, odpracovanou dobou či výdělky. Tyto podmínky týkající se přístupu k určitým pracovním podmínkám pracovníků na částečný úvazek však musí být periodicky přezkoumávány z hlediska principu nediskriminace.
Nesouhlas pracovníka s převedením z práce na plný úvazek na práci na částečný úvazek nebo naopak, by neměl sám o sobě zakládat platný důvod pro ukončení zaměstnání, aniž by tím byla dotčena ustanovení o ukončení zaměstnání z dalších důvodů, které mohou vzejít z provozních požadavků daného podniku, podle národního práva, kolektivních smluv a praxe.
Zaměstnavatelé mají v co nejvyšší možné míře uvážit žádosti pracujících o převedení z práce na plný úvazek na práci na částečný úvazek, stala-li se tato možnost v podniku dostupnou, a opačně i žádosti pracujících o převedení z práce na částečný úvazek na práci na plný úvazek nebo o prodloužení jejich pracovní doby, pokud vznikne příležitost. Mají včas informovat o možnostech práce na plný a částečný úvazek v podniku, s cílem usnadnit převádění s jednoho typu práce na druhý. Rovněž mají usnadnit přístup k práci na částečný úvazek na všech úrovních v podniku, včetně odborných a manažerských pozic, a kde je to možné, usnadnit přístup pracovníků na částečný úvazek k odbornému výcviku za účelem zvýšení jejich možností postupu a jejich pracovní mobility.
Pokud jde o mzdy, stanovování mezd patří plně do pravomoci členských států, a na úrovni Společenství neexistuje žádný závazný ani nezávazný právní předpis k otázkám odměňování, Evropská komise se snaží přesvědčit členské státy o potřebě zajištění přiměřené základní mzdy zaměstnanců.
Článek 5 Charty Společenství o základních sociálních právech Společenství z roku 1989 stanoví, že "Všechna zaměstnání budou spravedlivě odměňována. Za tímto účelem a v souladu s opatřeními aplikovanými v každé zemi:
i) pracovníkům bude zajištěna spravedlivá mzda, tj. mzda dostatečná k zajištění jejich slušné životní úrovně,
ii) pracovníci s pracovním poměrem jiným než s poměrem na plný úvazek a na dobu neurčitou budou dostávat odpovídající spravedlivou mzdu.
V návaznosti na toto ustanovení Charty Společenství vydala v září 1993 Evropská komise "s cílem zajistit, aby všichni pracovníci dostávali spravedlivou mzdu” zvláštní Stanovisko ("Opinion”) o spravedlivé mzdě. V roce 1997 vydala Komise zprávu o dosaženém pokroku ve smyslu doporučení a principů obsažených ve zmíněném Stanovisku.
Doporučení Rady č. 92/443/EHS z 27. července 1992 týkající se podpory účasti zaměstnanců na ziscích a výsledcích podniku
mělo podpořit širší rozvoj systémů finanční účasti zaměstnanců na ziscích a výsledcích podniku, aniž by usilovala o aktivní harmonizaci nebo omezení široké škály existujících systémů. Rada EHS jej přijala s cílem rozšířit informace o používaných systémech, jejich možnostech a účincích.
Závěrem
Přijetí právních předpisů ke zlepšení pracovních standardů a práv pracovníků je považováno většinou zemí EU za jeden z hlavních úspěchů Unie v sociální oblasti, jehož cílem je zajistit, že vytvoření jednotného trhu nepovede ani ke snížení úrovně pracovních standardů a zároveň ani k narušení konkurence, ale naopak ke zlepšení konkurenceschopnosti.
DALŠÍ INFORMACE: http://www.euroskop.cz
Typ záznamu: Evropská unie
AKTUALIZACE: Jana Holáňová (Beskydy-Valašsko, regionální agentura CR) org. 2, 06.12.2002 v 08:44 hodin